Cómo pasar de personas incluidas a ambientes inclusivos

Por Bárbara Anderson

“La discriminación se sigue viendo en México, desde el punto de vista de las empresas y de las oportunidades de empleo, como un tema individual, de la persona con discapacidad y no como un tema de ambiente inclusivo”, dice Agustín de Pavía, director general de Yo También AC, al concluir el encuentro “Perspectiva del Sector Privado sobre la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad, a la luz de la Agenda 2030”, organizado por la Red Mexicana de Pacto Mundial.

Pacto Mundial es una poderosa iniciativa de las Naciones Unidas en favor de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, que cuenta con la adhesión de 700 empresas y organizaciones y es presidido en el país por la ejecutiva de Cemex, Martha Herrera.

En distintas mesas de trabajo, unas 60 personas discutieron sobre diferentes factores que han jugado en contra de la real inclusión laboral en México.

Si bien hay multinacionales que importan sus mejores prácticas y se incluye en las metas de muchas empresas la premisa de contratar a personas con discapacidad (pcd) hay un factor previo que es crear un ambiente tanto físico como humano capaz de recibir a todos los empleados y entre ellos a quienes tengan alguna discapacidad.

Casi como aquella frase emblemática de la película de ‘Campos de sueños’:“constrúyelo y ellos llegarán”.

“Hoy por hoy las empresas miden su inclusión por el número de personas con discapacidad en sus plantillas laborales. Pero hay que migrar de esa medición a una mucho más profunda y permanente en el tiempo como es contar con instalaciones inclusivas y accesibles y con planes de carrera para todos”, agrega De Pavía.

Esta sensible diferencia sin dudas está permeada por el espíritu de la Convención por los Derechos de las pcd.

¿Dónde están los cuellos de botella, tanto para las empresas como para los empleados?

1. El gobierno no es un real agente facilitador de la contratación. Es tal la complicación fiscal que involucra la contratación formal de un empleado con discapacidad que obliga a las empresas a llevar dos contabilidades: una con deducciones fiscales por discapacidad y una estándar.

2. Las empresas siguen buscando cubrir cuotas y miden su éxito inclusivo en volumen de personas.

3. Las empresas y los gobiernos no tienen en su horizonte (y en su medición de resultados) la creación de entornos incluyentes.

4. La falta de capacitación y sensibilización de las empresas a personas con discapacidad para que puedan prepararse para futuras vacantes.

Una de las maneras de comenzar podría ser el programa Jóvenes Construyendo el futuro, que tiene la meta de dar el primer empleo y la capacitación necesaria a personas sin experiencia. Solo que, de este enorme plan solo hay apenas 1,000 personas con discapacidad en un universo que ya suma 650,000 jóvenes en todo el país.

“En realidad la discriminación empieza por las barreras del ambiente, no por la persona en sí. Cambiar de tener una responsabilidad social empresarial a una cultura de la diversidad”, dice Agustín de Pavia quien participó de la mesa “Trabajo y Empleo + Principio de Inclusión”, junto con empresas con experiencia en contratación de pcd así como facilitadores, como es el caso de Éntrale, la iniciativa pro empleo de pcd del Consejo Mexicano de Negocios.

La Fundación Teletón y Pacto Mundial fueron los organizadores de esta jornada a la que se sumaron representantes de Copred, Conapred, CNDH, Conadis, entre una veintena de organizaciones de la sociedad civil y ejecutivos de empresas nacionales e internacionales.

Sin dudas el resumen y la declaración más poderosa de esta jornada fue “No midamos el éxito de la inclusión laboral por ‘personas incluídas’ sino por ‘ambientes inclusivos’”.