Las empresas engañan con estrategias DEI y afectan a sus empleados

Los eventos de 2020 cambiaron la forma en que las empresas se enfocan en la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) en el trabajo, pues el descontento social en torno a la equidad racial se coló en las oficinas. Por esta razón, las empresas sintieron la presión por hacer pública su postura con respecto a sus prácticas DEI y a dar cabida a nuevas políticas para crear un ambiente más justo y diverso en lo laboral. 

Durante los primeros meses de 2022, muchos líderes empresariales se comprometieron a destinar mayor presupuesto y recursos a iniciativas DEI. Y emociona ver que las organizaciones prioricen prácticas DEI e implementen nuevos protocolos; sin embargo, ¿qué tan real es que se consigan cambios con estos programas?

Para desvelar la realidad sobre esto, Lever, una compañía de cazadores de talento, publicó un reporte con el nombre de DEI durante el ciclo de vida del empleado 2022. Para ello hicieron entrevistas con mil empleados y 500 empleadores en todo Estados Unidos (EU) con la finalidad de hacer un estudio sobre el impacto del ciclo completo de vida del empleado empezando por el proceso de contratación hasta el empleo a largo plazo.

Como casi todos los CEO, el 98 por ciento, se prepara para recortar gastos previo a la probable recesión de EU, he aquí algunas razones por las que no se debe retirar el apoyo a las iniciativas DEI. 

Los candidatos esconden su realidad para evitar la discriminación

El reporte descubrió que muchos candidatos, casi el 50 por ciento, consideran que su raza, género o etnicidad, les ha afectado a la hora de buscar un empleo: el 59 por ciento de las personas de raza negra y el 59 por ciento de los asiáticos fueron los que declararon sentirse afectados por esta situación.

En un intento por evitar discriminación durante el proceso de contratación, muchos candidatos esconden características externas:

• Retiran su fotografía de Linkedin (50 por ciento)

• Cubren sus tatuajes y piercings (47 por ciento)

• Ocultan alguna discapacidad física (44 por ciento)

• No hablan con su acento normal (44 por ciento)

• No llevan su pelo de forma natural (42 por ciento)

“El hecho de que la mayoría de los trabajadores sienta la necesidad de ocultarse para evitar la discriminación durante el proceso de contratación demuestra que se necesitan mayores avances en los sitios de trabajo para dar cabida a la diversidad, la igualdad y la inclusión”, dice Jessica Green, vicepresidente senior de servicios al cliente de Lever.

“Como líderes empresariales tenemos que realizar un mejor trabajo no sólo creando ambientes más positivos sino también asegurando que los candidatos sientan que pueden ser auténticos durante todo el proceso de contratación. Las empresas pueden trabajar para lograr esto al demostrar su compromiso con iniciativas DEI durante el proceso inicial de contratación y después respetando su palabra en sus prácticas de empleo”.

Los empleadores realizan entrevistas simbólicas de diversidad

Algunos empleadores se preocupan genuinamente por DEI pero al parecer para muchos solo se trata de una casilla que palomear. Dos terceras partes, 66 por ciento, de los empleadores entrevistan candidatos con el fin de cubrir una cuota de diversidad, y los candidatos a recibir un empleo saben que se les entrevista por esa razón y las personas de raza negra, 71 por ciento, o hispanos, 71 por ciento, son los que sienten con mayor frecuencia que esto sucede.

Para propiciar un verdadero cambio, las empresas tendrían que lograr que DEI sea parte de su identidad y no sólo una iniciativa,

dice Green.

“Resulta preocupante que muchas organizaciones no cumplan las promesas que hacen a los candidatos a un puesto y a los empleados. Para lograr que el DEI haga una diferencia sostenible, el trabajo tiene que ser consistente, con intención y debe evaluarse constantemente. Una promesa o una iniciativa no son suficientes y pueden acabar con la confianza de los empleados en el compromiso de la empresa con DEI”.

La falta de honestidad con respecto al DEI no es el único problema durante la etapa de entrevistas. Un hallazgo en el reporte de Lever es que el 44 por ciento de los empleados sienten que debido a su raza, género o etnicidad se les ha promovido con la intención de que el empleador aparente ser más diverso y cerca de una tercera parte, 32 por ciento, de los empleados piensan que el interés de su empresa en la diversidad es menor que durante el proceso de selección.

Los lugares de trabajo tienen problemas de discriminación

Las complicaciones con respecto al DEI no terminan con el proceso de contratación, y el reporte indica que estos asuntos afectan a los empleados. De hecho, casi la mitad de los empleados, 46 por ciento, piensan que su organización tiene problemas de discriminación en el lugar de trabajo, y casi el 51 por ciento de los empleadores, sorprendentemente, están de acuerdo en que su organización se enfrenta a este problema.

Es más, dos de cada cinco empleados, 40 por ciento, han sentido discriminación en su compañía a causa de raza, género, o etnicidad, y los empleados hispanos, 51.5 por ciento, son los que más han tenido probabilidades de enfrentarse a la discriminación.

“En las direcciones tiene que existir tolerancia cero con respecto a la discriminación en los sitios de trabajo, y el hecho de que casi la mitad de los empleados la hayan sentido es algo que no debe aceptarse”, dice Green.

“Crear un lugar de trabajo en el que todos los empleados se sientan bienvenidos, apoyados  e incluidos requiere de mucho trabajo. La diversidad, la igualdad y la inclusión tiene que ser parte de los valores primigenios con los que opera la empresa. Mientras las empresas no den prioridad al DEI, los empleados seguirán sufriendo”.

Dentro del gran esquema de los lugares de trabajo, se han conseguido avances para fomentar un ambiente más diverso, inclusivo y equitativo pero para que los avances sean más importantes las organizaciones tienen que abarcar mucho y ser completamente transparentes en sus estrategias DEI.

Por Marcel Schwantes | Traducción: Graciela González

Publicado por la revista INC