Por Bárbara Anderson
Esta semana murió a los 26 años Zain Nadella, el hijo del director ejecutivo de Microsoft, Satya Nadella. Tenía parálisis cerebral y el CEO de una de las empresas más poderosas del planeta muchas veces dijo que él era su motor. Efectivamente, el gigante de tecnología se volvió mucho más inclusivo en sus productos y aplicaciones, así como en la accesibilidad a sus sistemas y dispositivos. Y también de manera interna: desde hace tres años Microsoft comenzó a publicar su reporte de Inclusión y Diversidad. En julio del año pasado reportó que 7.5 por ciento de sus empleados se auto identificaron como personas con alguna discapacidad.
“La inclusión se trata de un tema educativo; hay que educar a los jefes, a los empleadores para que se adentren ‘en vivo’ al tema de la discapacidad. Para entender la discapacidad hay que haberla vivido o experimentado personalmente; y aún así la empatía generada no necesariamente se transforma en acción. Lo que fomenta la acción es la experiencia”, me decía días atrás en una entrevista Michelle Nettles, directora de People and Culture y responsable de RH, Cultura y Diversidad Global de ManpowerGroup.
El caso más evidente fue sin dudas el de Satya y su hijo Zain: vivir la discapacidad en su casa permitió que millones de clientes alrededor del mundo pudieran jugar videojuegos con la Xbox Adaptive Controller.
Esta semana una amiga muy querida, que es periodista y ciega, me pedía por favor que la ubicara en algún empleo. “Estas alianzas, estos portales que se dedican supuestamente a la inclusión laboral la verdad que se ven como una buena iniciativa en la teoría pero en la práctica dejan mucho que desear; terminan siendo meros espectadores de un puesto que nunca llega a concretarse. Mejor tú consígueme un teléfono o un mail de alguien que necesite empleados y yo me encargo de que me reciban”.
Dos días después, un alto funcionario de un importante banco me deja un mensaje: “Mira, nos enteramos que un colega tuyo tiene un hijito de 18 años con discapacidad. Nos buscó para ver si nosotros damos becas o apoyos para comprarle su silla o lo que necesite. Pero la verdad es que eso no es lo nuestro así que le dije que te busque a tí, que como tienes un hijo con discapacidad podrás orientarlo a dónde buscar recursos”. Un banco cuya filial local es la más rentable del mundo versus un pequeño portal de noticias que vive de chelines y buena voluntad.
Otro banco, esta vez mexicano, tuvo un revés la semana pasada: una mamá de una niña con síndrome de Down ganó una demanda por falta de atención de su seguro. “Ahora nos toca reparar esto. Y si bien aún no lo hemos hecho, creo que lo primero debe ser la sensibilización desde arriba hacia abajo de la institución”, me comentaba un funcionario que trataba de explicar que el tamaño del banco impedía que una política de sentido común, humanidad y derecho al acceso a la salud ‘permeara’.
Si el Censo 2020 no nos engaña, dos de cada tres mexicanos tenemos contacto cercano con la discapacidad. La empatía de la que hablaba Michelle debería haber tocado de primer o segundo nivel a las dos personas que me hablaron del ‘problema del otro’ que no estamos en condiciones de asumir hasta no sensibilizar.
El jueves pasado, el Senado aprobó un capítulo dentro de la reforma a la Ley Federal Laboral que dice que “las empresas con más de 20 trabajadores deberán tener al menos cinco por ciento de los puestos ocupados por personas con discapacidad”. “La ley regulará temas de contratación, capacitación, formación y profesionalización de la fuerza laboral con alguna discapacidad”.
Algunos de los verbos que incluye esta reforma no pueden ser más vagos: establecer, fomentar, sensibilizar, respetar y garantizar el empleo, asegurar que tengas oportunidades… Una de las senadoras que impulsó la reforma, Alejandra Reynoso del Partido de Acción Nacional (PAN), dijo que con este proyecto “contribuiremos a que dejen de ser excluidos”.
¿Cómo será el proceso de implementación? ¿Qué presupuesto se asignó para que el resto de los mecanismos alrededor del empleo también ‘promuevan’ inclusión como la educación, el transporte, las adecuaciones? ¿Quién vigilará empresa por empresa mayor de 20 empleados en México que tengan a cinco por ciento de su personal con discapacidad? Y si una compañía no cumple con esta ley ¿cuál es la sanción? La respuesta es NADA a todas estas preguntas.
Sin empatía real por parte de empresarios, sin un compromiso profundo y fondos y dientes, ninguna ley por bonita que suene va a lograr que una sola persona con discapacidad consiga un trabajo digno y acorde a su talento y sus habilidades.
Mi amiga no va a llegar a cualquier medio de comunicación con más de 20 empleados con la ley en la mano diciendo que viene por su puesto de trabajo bajo ese cinco por ciento que dice la reforma.
No hay educación, no hay empatía, no hay consecuencia: estas son las razones por las cuales tener una discapacidad y trabajar es un privilegio de unos muy muy pocos.
