“La tecnología es la nueva opción laboral para personas con discapacidad”

Por Bárbara Anderson

Es una mujer imponente, que envuelta en pañuelos de colores, apenas se quita unos segundos su cubrebocas deja ver una enorme sonrisa. 

Michelle Nettles es la responsable de aumentar la diversidad en el reclutamiento de empleados en todos los mercados donde opera ManpowerGroup, una de las mayores corporaciones de gestión de personal del mundo. 

Con más de 20 años ocupando diferentes puestos en áreas de inclusión y recursos humanos en distintas empresas multinacionales, el nuevo puesto en Manpower la encontró meses antes de que comenzara la pandemia. Pero eso le ha permitido tener un ojo fresco y revelador sobre cómo han cambiado las reglas del juego y las prioridades tanto para empleadores como para empleados. 

El confinamiento dejó mucha desocupación pero también abrió la oportunidad para que personas con discapacidad puedan echar mano a las tecnologías y el trabajo remoto para sumar su talento a la fuerza laboral. 

Eso sí, debe haber una combinación entre tecnología y humanidad. Nettles lo deja claro: los líderes de las empresas deben tener contacto cercano (y empatía) con personas con discapacidad para poder abrir su mente, cambiar estereotipos y animarse a incluir talento diverso en sus empresas. 

Se ha demostrado que a más diversidad e inclusión en las empresas, mejores resultados financieros, entonces ¿por qué no vemos más iniciativas en el ámbito laboral de sumar a minorías como personas con discapacidad?

Muchas empresas quieren más diversidad e inclusión, pero antes requieren hacer cambios, muchos de los cuales son estructurales.

Es muy importante que las empresas eliminen las concepciones sesgadas, implícitas en la sociedad sobre las personas con discapacidad. Hemos desarrollado una idea de lo que significa ser exitoso (o perfecto) y es necesario modificar esa definición.

Pensémoslo respecto del Covid-19: antes de la pandemia se creía que para lograr buenos resultados era necesaria la presencia de los empleados en la oficina, los cinco días a la semana. Ahora sabemos que gracias a la tecnología se puede lograr lo mismo sin la necesidad de la presencia física, en horarios fijos y dentro de la misma empresa.

Redefinir lo que significa ser exitoso es realmente un cambio de mentalidad, pero para ello también hay que cambiar los sistemas en los que estamos inmersos. Existen muchas leyes y políticas que dificultan que las empresas puedan aprovechar la diversidad de la fuerza laboral. Muchas compañías desean ser más inclusivas, pero a la vez requieren un cambio de sus estructuras y mentalidades para hacerlo. Sumado a eso, es necesario que los sistemas sociales permitan estos cambios.

Entonces, ¿la pandemia y el home office tuvieron efectos positivos para sumar a personas con discapacidad gracias a la tecnología?

Definitivamente se convirtió en una enorme oportunidad. En Manpower hicimos un estudio justo antes de la pandemia en 28 países y vimos que, ya en ese momento, los trabajadores querían más flexibilidad, menos tiempo de traslado y más transparencia. 

Lo que la pandemia hizo fue acelerar estos cambios: los avances en la tecnología habilitaron a la gente para trabajar desde su casa, con más comodidad y sin tener que moverse a su oficina.

Y no tener que estar en la oficina ha creado más oportunidades para las personas con discapacidad. Ahora se está notando la búsqueda de talentos en la diversidad para poder responder a la demanda de fuerza laboral.

Michelle Nettles es la responsable de aumentar la diversidaden el reclutamiento de grandes empresas en todo el mundo.

¿Cuáles son los sectores donde pueden tener más oportunidades de conseguir empleo?

Las áreas que más necesitan personal son las de comercio en línea: con la pandemia la gente incrementó mucho sus compras digitales, lo cual implica toda una cadena de empleos (desde el suministro hasta la entrega). Simultáneamente muchas empresas han reconocido tener que invertir en su tecnología, por lo cual hay también un aumento de la demanda para puestos en el área de IT.

¿Cuál sería la parte negativa que llegó a develar la pandemia?

La diferencia más importante se ha visto en la población femenina: las mujeres ocupaban puestos en sectores como hotelería, gastronomía y salud, donde precisamente más impactó la pandemia. Esto dejó a un gran número de mujeres en situación de vulnerabilidad física y emocional ya que se encontraron más exigidas en sus hogares, y también más expuestas a la violencia doméstica.

La solución para poder abrirles el mercado laboral a las mujeres es dándoles el acceso a diferentes disciplinas y a cargos más elevados. 

Sin embargo, a pesar del contexto difícil, hemos notado un cambio: ahora las mujeres laboralmente activas están exigiéndoles más a sus empleadores en cuanto a prestaciones, ayudas, y flexibilidad de horarios.

¿Hubo diferencias en estos cambios por países o regiones?

En Estados Unidos estamos ante el fenómeno de la Gran Renuncia (en los últimos meses millones han dejado sus empleos al bajar la pandemia) Y esto se debe a que ahora más gente elige un empleo acorde a su propósito personal, a su estilo de vida, más que por el sueldo.  Hablamos de ‘renuncia’ porque no están dejando el mercado laboral, sino que están cambiando su forma de trabajar para responder a sus necesidades y deseos personales. A nosotros nos gusta decir que es “re-ordenar” el contexto laboral: ya no se trata de ganar más dinero sino de estar en una elección alineada con su propósito de vida.

¿Por qué en México no hemos visto este tipo de renuncias masivas?

Esto se debe a que aquí no existen medidas de protección social como en Estados Unidos o Europa. Lo que notamos en México es que una mayor cantidad de gente se ha pasado a la economía informal, y esto se relaciona con la cantidad de dinero de la cual pueden disponer para su día a día. No hay óptica a futuro ni planes a largo plazo. 

Esto representa un desafío importante a nivel país porque significa que no existe una visión orientada a futuro y la gente ante la necesidad prefiere perder los beneficios a largo plazo como los que ofrece el sistema económico formal, desde jubilación a seguro de salud.

¿Qué consejos les daría a los directores generales para que estén preparados para estas nuevas reglas del juego?

Es absolutamente crucial que los líderes, los directores generales, los gerentes dialoguen con la nueva generación que les va a suceder, porque las necesidades y los requerimientos ya no son los mismos de antes. Los roles en la casa han cambiado drásticamente, la tecnología y la flexibilidad hoy son necesidades prioritarias. 

Cuando se habla de diversidad en las empresas siempre se queda en dos capítulos: género y sexo, ¿qué pasa con la inclusión de personas con discapacidad? 

Aquí importa mucho la labor y la voz de las organizaciones no gubernamentales que apoyan a personas con discapacidad, porque se trata de un tema educativo; hay que educar a los jefes, a los empleadores para que se adentren “en vivo” al tema de la discapacidad y consideren ofrecer puestos a personas con discapacidad. Que vivan de cerca la condición de personas con distintas discapacidades para que sepan como es su día a día y su impronta. 

Lo que hemos detectado en muchas firmas es un aumento de personal con neurodiversidad, como empleados que viven con autismo, para cuestiones de proceso y áreas cibernéticas.

Pero sin dudas para entender la discapacidad hay que haberla vivido o experimentado personalmente; y aún así la empatía generada no necesariamente se transforma en acción.  

Lo que fomenta la acción es la experiencia. En las oficinas de la CdMX de Manpower tenemos un compañero con ceguera y eso nos ha permitido entender mejor qué es, cómo es su vida y desde ahí trabajar sobre sus necesidades.

Solamente con contacto directo con personas con discapacidad se logrará primero empatía y luego un cambio. 

¿Qué necesita desarrollar hoy una persona con discapacidad para aprovechar las condiciones actuales del mercado y encontrar un empleo adecuado?

Sin lugar a duda las áreas más solicitadas son las de tecnología e inteligencia artificial, porque proponen tareas repetitivas y que requieren exactitud, que son perfectamente compatibles para las personas con discapacidades neuro diversas. Además, la ventaja de trabajar desde su casa que representa su ámbito conocido y seguro les permite un mejor desempeño.

La tecnología es la nueva opción laboral para las personas con discapacidad, sea cual sea su condición de vida.

Es un excelente momento para realizar este cambio ya que nos encontramos frente a una escasez de talentos.

¿Qué minorías sufrieron más durante la pandemia y cómo podemos ayudarles a reinsertarse en el mercado laboral?

Las mujeres, sin duda, han sido las más afectadas; empezando por la pérdida de su empleo, pero también por las expectativas de la sociedad hacia ellas. Ayudar a las mujeres a que vuelvan al mercado laboral es una obligación para las empresas, y también para los gobiernos.

Para tener una sociedad sana e inclusiva se necesitan 4 pilares cooperando activamente: los empleados, las organizaciones no gubernamentales, el gobierno y la academia. 

Estas instancias en conjunto son las que permiten un cambio de mentalidad y de enfoque, para considerar a las mujeres como una fuerza laboral de igual eficiencia que la de los hombres. 

¿Tiene algún ejemplo de empresa que haya logrado con éxito esta “reconversión”?

Por confidencialidad no puedo pero si te diré lo que las exitosas tienen:

1. flexibilidad

2. buena licencia de maternidad y paternidad

3. sólidos programas de capacitación

4. lineamientos claros en cuanto a liderazgo.

¿Cuál es la cosa más importante que un líder debe tener en mente?

Lo primero que debe decirle a su empleado es “te escucho”, “te veo”. El jefe debe ver a su empleado como un individuo, como una persona con necesidades individuales y propias.