Por la pandemia, la inclusión laboral se puso en pausa en las grandes multinacionales

En una alianza entre el World Economic Forum y la consultora McKinsey, se presentó esta semana en el Foro de Davos el reporte Los faros de la diversidad, equidad e inclusión 2023.

El informe aclara desde la primera página que una escasa cantidad de las empresas son las que cuentan con planes de inclusión de personas con discapacidad versus otros esfuerzos de diversidad como es el mayor acceso y flexibilidad de mujeres y de personas de la comunidad LGBTQIA+. 

Hasta 2020, McKinsey había estimado que la inversión que harían las empresas a nivel global en diversidad, equidad e inclusión (DEI) sumaba 7 mil 500 millones de dólares (mdd) y la proyección llegaba a un total de 15 mil 400 mdd en 2026.

La pandemia llegó para tomar otras prioridades en los negocios y todos los esfuerzos DEI perdieron décadas de avances. Pero Mckinsey identificó 6 factores de éxito que comparten las empresas que sí mantuvieron sus planes y lograron avances en este sentido. 

Algunos de los hallazgos de este reporte muestran: 

Razones por las que cada vez más empresas buscan tener iniciativas DEI: 

  1. El peso que los movimientos sociales están teniendo en las políticas públicas, el activismo por los derechos de las poblaciones afro (Black Lives Matters). La gente sale y plantea su postura en la calle de manera mucho más evidente que antes de 2020.
  2. Los consumidores evolucionan y ahora quieren que su dinero termine en empresas y marcas comprometidas genuinamente con causas de impacto social
  3. Las redes sociales se han convertido en un espacio donde la gente busca que las empresas tomen posición en situaciones y valores como la brecha salarial de mujeres o su presencia en marchas de orgullo. 
  4. Los inversionistas cada vez más reclaman a las empresas en las que colocarán dinero que estén comprometidas cuidando y trabajando en temas de gobernanza, medio ambiente y sociales (ESG).
  5. Las empresas compiten por atraer talento invirtiendo en programas DEI: un talento prefiere darle el sí a una firma con planes de diversidad que a una que no toma en cuenta estos temas. Esta es una impronta que trae la Generación Z. 
  6. El impacto de los planes DEI en resultados. Hay litros de tinta escrita en reportes que explican el aumento de valor, creatividad y resultados de las empresas con un auténtico programa de iniciativas DEI versus aquellas que no lo tiene. 

La pandemia y el botón de pausa

Según este reporte, 27 por ciento de las empresas que tenían planes en marcha de inclusión, los dejaron en stand by por la urgencia de la crisis del Covid-19.

La pandemia, además, fue muy poco pareja en los equipos de trabajo: las comunidades de color sufrieron un confinamiento con mucho menos apoyo que la población blanca, mismo caso con las mujeres que aumentaron su carga laboral y su salud mental se vio mucho más afectada que la de los hombres.

Silla de ruedas vacía en un auditorio lleno de personas.

El trabajo remoto tampoco fue ‘democrático’ porque dejó en muchos casos a la vista el entorno familiar /la vivienda de los empleados dando impacto y discriminaciones en muchos casos y tampoco la conectividad y la tecnología ‘en casa’ era la misma para toda la plantilla laboral, lo cual abrió muchas brechas que las oficinas mantenían unificadas. 

Un caso de éxito que llegará a nuestro país

EY

La firma de consultoría lanzó un programa de contratación y de ambiente laboral para candidatos con neurodiversidad. EY abrió 19 Centros de Excelencia en Neurodiversidad, que les permitieron contratar, capacitar y crear planes de carrera para aquellos empleados con alguna condición como dislexia, autismo y TDA, entre otras discapacidades invisibles. Fundamentalmente crearon un plan de carrera en áreas muy sensibles de la empresa donde estos talentos son fundamentales como Análisis de Datos y manejo de proyectos en Tecnologías Emergentes (como inteligencia artificial). 

Caso por caso buscaron cumplir con las necesidades y requerimientos de cada empleado, desde distintas formas de comunicación institucional fuera de los cánones habituales, a diseño de oficinas tranquilas (quite offices) hasta auriculares bloqueadores de sonido para mejorar su concentración. 

Se realizaron trabajos de sensibilización de aquellos empleados sin discapacidad para que no consideren solo las hard skills que aporta un colega con neurodiversidad sino también sus soft skills que siempre brindarán variedad de conceptos y creatividad a áreas de trabajo tradicionalmente estructuradas y con funciones estandarizadas. 

En pocos meses sumarán a sus oficinas de Latinoamérica y Asia Pacífico a esta iniciativa que no solo ha servido a la propia consultora sino que ellos han invitado a sus clientes a implementar en sus empresas. 

Resultados: 400 nuevos empleados con neurodiversidad contratados ( de una plantilla global de 100 mil), una retención de 92 por ciento de este talento -muy por encima de aquellos empleados sin discapacidad- y una productividad entre 1.2 y 1.4 veces más que el resto de los trabajadores. 

Por Bárbara Anderson

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