Leyes de cuotas para inclusión laboral: las lecciones de América Latina para México
En México no hay mecanismos oficiales que impulsen la incorporación de las personas con discapacidad al empleo formal; una iniciativa sobre el tema tiene casi dos años “congelada” por los legisladores.
2 de junio de 2023
Itzel Ramírez
Hasta 2021, un total de 15 países en América Latina habían implementado cuotas para la inclusión laboral, una tendencia en la que México se mantiene al margen, sin ningún mecanismo similar que favorezca la incorporación de las personas con discapacidad al empleo formal.
Desde octubre de 2021, la Cámara de Diputados mantiene “congelada” una minuta del Senado que, de ser aprobada, obligaría a los centros laborales con más de 20 trabajadores a tener al menos cinco por ciento de personas con discapacidad en su plantilla.
Mientras tanto, América Latina ha avanzado en diferentes esquemas encaminados a garantizar el derecho de las personas con discapacidad (pcd) al trabajo, señalaron los cuatro especialistas que participaron en el evento DEI LATAM 2023 “Ley de cuotas: Beneficios y desafíos”, organizado por Incluyeme.com, al que se puede acceder en YouTube.
Brasil con su sistema escalonado, Chile con sus gestores de inclusión o Perú con sus sistemas de fiscalización son sólo algunos de los ejemplos que pueden mostrar cuál es la mejor ruta y qué desafíos presentan estas políticas públicas para las pcd.
Para que un sistema de cuotas sea exitoso, dijo Stefan Tromel, especialista Senior en Discapacidad en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), debe estar diseñado con medidas adicionales como servicios públicos de empleo, formación laboral y campañas de concientización.
Mejores prácticas
En América Latina, dijo, el sistema de cuotas más avanzado es el de Brasil, que tiene la peculiaridad de fijar distintos porcentajes de empleos para pcd en función del tamaño de las empresas y donde se observa un cumplimiento del 50 por ciento.
Otro sistema con lecciones interesantes, aunque en Europa, es el de Francia, donde algunas empresas pueden cumplir con las cuotas con otras medidas como la subcontratación, o un programa en el que las empresas pagan una especie de impuesto que va a fondos anuales que apoyan la contratación de pcd en espacios como las pequeñas y medianas empresas -no contempladas en las leyes de cuotas-.
“El sistema francés estaría mal si lo único que hiciera sería captar fondos y no generar empleo. El sistema de cuotas tiene que cumplir los dos objetivos, generar empleo y empleo de calidad, empleo decente como decimos en la OIT empleo digno, pero también tiene que tener otros mecanismos para, digamos, generar fondos en el caso de aquellas empresas que aún no puedan cumplir con la cuota”, apuntó Tromel.
En tanto en España hay medidas de acompañamiento como participación directa de organizaciones no gubernamentales que se involucran directamente en el cumplimiento de los objetivos.
Incluso las sanciones que han de aplicarse en caso de incumplimiento deben estar bien diseñadas, pues de lo contrario se pueden generar vicios, aseguró.
“A veces un país tiene un sistema de sanciones tan elevado que a las empresas les sale rentable poner a personas con discapacidad en la plantilla de empresas pero básicamente diciéndole ‘quédate en casa que aquí no tienes nada qué hacer’, eso obviamente no es una solución”, abundó.
El éxito del sistema puede verse cuando las empresas contratan a las pcd por los mismos motivos por los que contratan a quienes no tienen una discapacidad, es decir, por sus competencias y talento.
“… pero si la gente dice ‘ya he contratado a alguien por su discapacidad’, ahí es cuando el sistema de cuotas empieza a contribuir a esos estereotipos negativos que todavía están demasiado presentes en nuestra sociedad”, concluyó el especialista.
Del dicho al hecho
Gabriel Marcolongo, CEO de Incluyeme.com, dijo que aunque hay leyes con muy buenas intenciones, muchas de ellas fallan en su implementación.
“Tal vez un gerente financiero toma esto y dice ‘mi costo total en este país implica tanto, pago una multa y ya’… o ‘una persona con discapacidad no puede trabajar, por ende se le paga un mínimo que me sale más económico que pagar una multa’”, comentó Marcolongo.
Gloria Smith, Human Resources Business Partner senior en Page Group Perú, dijo que fue hasta 2017, con la puesta en marcha de supervisiones, que comenzó a observarse mayor cumplimiento de las medidas dispuestas en una ley de 2014.
El modelo peruano establece que por cada 50 trabajadores se debe contratar a un 3 por ciento de personas con discapacidad si se trata de una empresa privada; cuando es un ente público la cuota sube al 5 por ciento.
“Queda todavía un gran reto por trabajar en el camino que sea una contratación exitosa, cuidada, sobre todo cuidando la experiencia del nuevo empleado, y que lo traten como todo colaborador”,
dijo Smith, también presidenta de la RED (Red de empresas y discapacidad) en Perú.
Para Margarita Aritzia, gestora de Inclusión Laboral y Analista Senior de Clima y Desarrollo Organizacional en Grupo Security, la ley de 2020 representó un verdadero avance en la inclusión laboral en Chile, pues fue más allá de las cuotas al exigir que las empresas tuvieran una persona gestora de inclusión y un plan de capacitación y sensibilización para toda la plantilla laboral.
Además, esa legislación contempla que cuando una empresa no pueda cumplir con la cuota por causas justificadas, hay alternativas como donaciones a fundaciones o permitir la subcontratación.
“Ha sido un proceso largo, hemos ido mejorando sobre la marcha adecuándonos a las leyes”, consideró.
Aun con los avances, recordó Aritzia, Chile es uno de los países con menor cuota de inclusión, pues se mantiene en un 1 por ciento, frente al 5 por ciento que existe en Brasil o Colombia.
Sin embargo, la especialista consideró que el gran reto del modelo chileno es la credencial de discapacidad, el elemento que se exige para que las pcd contratadas puedan ser consideradas parte de la cuota.
“Hoy en día en Chile (…) no existe claridad de cuántos son porque la gente no saca la credencial. Ahí ha estado el máximo desafío”, sentenció.
Empleo, movilidad y educación
Los especialistas coincidieron en que a la par de la inclusión laboral, los marcos legales deben garantizar el ejercicio de otros derechos sin los cuales no hay manera de acceder al empleo digno.
Stefan Tromel dijo que América Latina precisa de legislaciones robustas como las de Estados Unidos e Inglaterra, donde se proteja a las pcd de la discriminación en todas las áreas.
“Lo que hace falta es una buena legislación general de no discriminación. Porque como bien sabemos la inviabilidad de una persona con discapacidad en el empleo viene muy influida por esos ámbitos, si no hay buen acceso a la educación, al transporte, los edificios y la formación digital”, consideró.
En toda Latinoamérica, precisó Gabriel Marcolongo, las tasas de empleo formal para las pcd están generalmente en el 20 por ciento, lo que junto al predominio de la informalidad impacta directamente en la precarización de este grupo poblacional.
En Chile, al igual que en otros países, el acceso a la educación sigue siendo una barrera que impide a las pcd lograr mejores empleos.
“El problema de la igualdad de oportunidades en la educación (…) ha sido una barrera en Chile tanto social como cultural. Entonces creo que al final tiene que ser un cambio cultural completo, no solamente que las empresas estén alineadas y el público esté alineado, sino también educación y todos los otros temas donde se toca el tema de personas con discapacidad”, observó Margarita Aritzia.
En Perú, a partir de la fiscalización del cumplimiento, tanto las empresas como el Estado comenzaron a avanzar en la capacitación laboral, dijo Gloria Smith.
Además, se han creado canales alternativos como el de diseño de productos y servicios para pcd.
Uno de los principales pendientes, consideró Smith, es que se garantice que los espacios laborales logren una buena experiencia para las pcd.
Además, se debe atender el problema de la informalidad por cuanto implica la restricción de derechos laborales.
“Una persona que tiene un hijo con discapacidad si no tiene un empleo formal, no va a tener la facilidad de pedir permiso para llevar a rehabilitación, o a sus terapias, o a una educación mucho más cuidada; si es una persona con empleo informal, que vive del día, probablemente su prioridad no va a estar en ayudar a su hijo. Entonces empezamos una línea compleja desde que es niño”, ejemplificó.
El sistema de cuotas se mantiene como el modelo de inclusión laboral más utilizado en el mundo, con casi 100 países que lo han adoptado, recordó Tromel.
Aunque, a consideración de Aritzia, esta medida forzosamente debe ir acompañada de otras políticas para que cumpla con su objetivo.“Sí o sí creo que es necesario el tema de la inclusión, la ley de cuotas por sí sola no sirve de nada si no va de la mano con temas de inclusión efectiva o capacitaciones, sensibilizaciones, planes concretos”, concluyó Aritzia.
Por Itzel Ramírez
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